Viktige lovendringer i 2026: Hva bør arbeidsgivere være oppmerksomme på?

Arbeidsmiljøloven

Skjerpede krav til psykososialt arbeidsmiljø

Reglene om psykososialt arbeidsmiljø er nå tydeligere, og arbeidsgiver har fått et klarere ansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Blant annet innebærer det at arbeidstakere ikke skal bli syke eller skadet som følge av psykososiale forhold på arbeidsplassen, og at virksomheten må arbeide systematisk med kartlegging, risikovurdering og forebygging.

Psykososiale forhold omfatter blant annet hvordan arbeidet er organisert, hvilke krav som stilles, og samspillet mellom ansatte. Enkelte forhold er alltid uakseptable, som trakassering, mobbing, seksuell trakassering, vold og trusler. Andre belastninger - som høyt arbeidstempo, emosjonelle krav eller tidspress - kan være en del av arbeidet, men arbeidsgiver må sørge for at belastningene samlet sett er forsvarlige.

Som eksempler på godt psykososialt arbeidsmiljø nevner Arbeidstilsynet at

• det er balanse mellom det som er krevende og belastende, og det som bidrar til motivasjon, støtte, mestring eller utvikling,
• det er tydelig for arbeidstakerne hvilke oppgaver, roller og ansvar de har, og hva som kreves og forventes av dem,
• arbeidstakerne har innflytelse over arbeidshverdagen sin, og
• kollegaer og ledere støtter og hjelper hverandre når det trengs.

Det er opp til arbeidsgiveren å organisere, planlegge og gjennomføre arbeidet slik at det er fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd. Tiltakene må tilpasses den enkelte virksomhet, og være rettet mot de behovene og utfordringene som finnes der. Dersom du ønsker konkrete tips for å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet kan du lese vår tidligere artikkel. Det er også mulig å se opptak fra våre to siste webinarer om psykososialt arbeidsmiljø, gitt i samarbeid med Kvale advokatfirma, som nå er tilgjengelige i Academy. 

Hvorvidt arbeidsmiljøet er “fullt forsvarlig” beror på en helhetsvurdering. Det er særlig relevant å se på arbeidets belastnings intensitet, varighet og hyppighet, samt hvilke støttende og kompenserende tiltak som finnes i virksomheten. Uklare eller motstridende forventninger, manglende støtte og vedvarende høyt press er forhold arbeidsgivere bør være særlig oppmerksomme på.

Avvikling av bedriftsintern aldersgrense på 70 år

Adgangen til å fastsette bedriftsintern aldersgrense på 70 år oppheves. Dette betyr at arbeidstakere som i dag har en bedriftsintern aldersgrense på 70 år, og som fyller 70 år 1. januar 2026 eller senere, får sin aldersgrense automatisk hevet til 72 år.

Bestemmelsen gir arbeidsgiver en rett til å avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år, uten særskilt begrunnelse. Lavere aldersgrense kan kun fastsettes unntaksvis, dersom dette er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne. Når en lavere aldersgrense først er saklig fastsatt for en gruppe, vil den gjelde for alle innenfor denne gruppen.

For tariffbundne virksomheter gjelder overgangsregler. Lavere aldersgrenser fastsatt i tariffavtaler kan opprettholdes frem til tariffavtalen utløper, men ikke lenger enn tre år etter ikrafttredelsen.

Styrket rett til fast ansettelse og fortrinnsrett for statsansatte

Endringer i statsansatteloven innebærer en tydeliggjøring av rettighetene for innleide og deltidsansatte i staten. Arbeidstakere som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, får rett til fast ansettelse hos innleier, uavhengig av hvilket innleiegrunnlag som har vært benyttet.

Videre utvides fortrinnsretten til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Fortrinnsretten gjelder også ekstravakter og lignende arbeid, og omfatter i tillegg midlertidige ansatte. Forutsetningen er at arbeidstakeren er kvalifisert, og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Slike ulemper kan for eksempel være at arbeidsgiver må foreta flere ansettelser for å dekke behovet, at andre ansatte påføres ulemper, eller at arbeidsgiver blir sittende igjen med en reststilling som er vanskelig å fylle.

Status på KI-forordningen

Forslag til norsk KI-lov, som skal gjennomføre EUs KI-forordning i norsk rett, ble sendt på høring sommeren 2025. Det legges opp til at forordningen skal få virkning i Norge fra sensommeren 2026, omtrent samtidig som hoveddelen av regelverket trer i kraft i EU. Gjennom Digital Omnibus er det imidlertid foreslått å utsette ikrafttredelsen av de strengeste reglene i KI-forordningen, til desember 2027.

For de fleste virksomheter vil KI-loven ikke gjøre det vesentlig vanskeligere å ta i bruk KI. De strengeste kravene retter seg mot leverandører av avanserte og høyrisiko KI-systemer, mens virksomheter som benytter KI i sin daglige drift i hovedsak vil oppleve regelverket som håndterbart. Som arbeidsgiver bør man likevel sette seg inn i regelverket for å vurdere hvilke plikter som kan gjelde, noe du kan lese mer om i vårt tidligere blogginnlegg.

Blant pliktene som kan få praktisk betydning for en rekke virksomheter, er kravet til KI-kompetanse. KI-forordningen forutsetter at personer som bruker KI-systemer på vegne av virksomheten, har tilstrekkelig forståelse for teknologien. Dette kravet, også omtalt som AI Literacy, innebærer at opplæring i kunstig intelligens blir en del av arbeidsgivers ansvar og av forsvarlig virksomhetsstyring. Du kan lese mer om KI-kompetanse og hvordan bygge KI-kompetanse i våre tidligere artikler.

Hva bør arbeidsgivere være oppmerksomme på i 2026?

2026 markerer et skifte fra overordnet bevissthet til konkret og dokumenterbar etterlevelse. For arbeidsgivere innebærer dette et mer systematisk og målrettet arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet, kombinert med en gjennomtenkt og ansvarlig bruk av KI.

For å lykkes i praksis vil mange virksomheter ha behov for juridisk støtte som er tilgjengelig i arbeidshverdagen. Lawai kan bidra ved å gi konkret juridisk veiledning i praktiske situasjoner knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet, og ved å gjøre kravene til etterlevelse mer forståelige og håndterbare.

Ved å ta i bruk Lawai sikrer du også at virksomheten benytter KI-verktøy som er i tråd med gjeldende regelverk og retningslinjer. Løsningen bidrar til en gjennomtenkt, ansvarlig og sikker implementering av kunstig intelligens i virksomheten, noe du kan se mer om her. I tillegg tilbyr vi ferdige maler for interne KI-retningslinjer, slik at etterlevelse ikke bare forblir et prinsipp, men faktisk operasjonaliseres i praksis.